Alltäglich sind wir damit konfrontiert. Den allgegenwärtigen Management-Tools, den neuzeitlichen Mythen der Arbeitswelt, die wir uns selbst erschaffen haben und die wir weitergeben von einer an die nächste Generation. Einige sind schon älter, einige davon sind jünger. Doch alle Mythen tragen den Geist in sich, durch immer währende Anwendung das Gute in die Arbeitswelt zu bringen. Oder vielleicht doch nicht?
Beleuchten wir doch gemeinsam was Führung sich von den Tools verspricht und was sich dahinter in Wahrheit versteckt. Vielleicht stellst du an der einen oder anderen Stelle mit einem leichten Grinsen im Gesicht fest, ja das kenne ich auch.
„Fakten, Fakten, Fakten“
Dies war einmal der eingängige Werbeslogan des Focus. Er mehr als nur ein Werbespruch. Er bringt es auf den Punkt wenn es um die uns prägenden Faktoren geht im Zusammenhang mit unseren Entscheidungen. Wir brauchen Zahlen, Daten und Fakten, um planen zu können oder unsere Entscheidungen zu untermauern. Hierzu ist das Controlling unser Mittel der ersten Wahl. Wir müssen wissen wo wir herkommen und wo wir hinwollen und was uns das alles kosten wird. Doch unser Wunsch nach messbarem und vergleichbarem ist zu groß, als dass wir der Verlockung widerstehen könnten, dies auch auf andere Bereiche als auf die Planungen und Steuerung des unternehmerischen Erfolgs anzuwenden. Was sich still und heimlich weiter ausbreitet, ist die Messungen und Steuerung von Mitarbeitern anhand von Zahlen, Daten und Fakten. Es ist einfacher eine Tabelle zur Leistung eines Mitarbeiters zu befragen und aus dieser Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit zu ziehen, als mit dem Mitarbeiter selbst ein Gespräch zu führen. Das notwendige Gespräch wird als zweiter Schritt folgen, jetzt jedoch ohne die ernstgemeinten Fragen nach der Leistung, sondern anklagend und vergleichend, mit dem offenen oder verdeckten Appel, noch eine Schippe draufzulegen. Wir haben uns einhüllen lassen in die Sicherheit der uns zur Verfügung stehenden Daten. Wir stellen diese über den Mitarbeiter und lassen diesen somit nur noch zu einer Zahl werden, denn Zahlen, Daten und Fakten können uns nicht belügen, denn sie geben uns die Sicherheit die wir uns wünschen. Zahlen, Daten und Fakten sind keine Mittel zur Mitarbeiterführung auch wenn wir den Umgang mit ihnen besser beherrschen als ein Gespräch mit dem Mitarbeiter.
Management by Objektives
Wie wir die Sicherheit der Zahlen brauchen, so brauchen wir auch den standardisierten Prozess der Mitarbeiterführung. Quasi eine Bedienungsanleitung zur Mitarbeiterführung. Eine Schritt für Schritt Anleitung, die allen Beteiligten vermittelt, dass sie auf der sicheren Seite sind. Wir wissen was kommt und sind damit ausreichend zufriedengestellt. Doch der Schein ist trügerisch. Als Modell ist Management by Objektives super, genau was wir brauchen. Die Realität sieht jedoch anders aus. Viel zu oft funktioniert es nicht, weil es zu komplex ist und wir wissen, kompliziertes können wir vereinfachen aber komplexe Systeme brauchen auch komplexe Lösungen (Ashbys Law). Diese Komplexität wird uns in der Realität scheitern lassen, weil keiner der Beteiligten die Komplexität versteht oder die Zeit oder die Mittel hat sich damit auseinander zusetzten. Vielleicht erkennst du einen oder auch mehrere Gründe aus deiner Zielvereinbarung
- Du bekommst nicht erklärt, was sich hinter den Zielen verbirgt, was soll denn eigentlich erreicht werden?
- Das ganze Prozedere deiner Beurteilung und der Vereinbarung deiner Ziel ist zu einem aufwändigen Verwaltungsakt inklusive einer Dokumentation geworden, der sich über mehrere Stunden ziehen kann.
- Du bekommst so viele Ziele, dass du den Überblick verlierst.
- Du kennst nicht die Mittel, die du zum Erreichen deines Ziels benötigst.
- Deine Ziele wurden nicht auf dich und deine Situation abgestimmt. Alle bekommen die gleichen Ziele.
- Du bekommst keine konkreten Angaben was bis wann gemacht sein sollte.
- Du kannst deine Ziele nicht beeinflussen, sie werden dir einfach aufgedrückt.
- Du hast das Gefühl, dass sich niemand Gedanken gemacht hat sondern nur Ziele benennt, damit etwas auf dem Papier steht.
Management by Objektives ist ein sehr aufwändiges System. Wer hat heute noch so viel Zeit, sich mit diesem arbeitsintensiven System, in dem die Ziele sehr weit gedacht werden müssen und bei dem Ausarbeitungen auf intensive Planungen folgen. Wer hat Zeit, die Ziele zu diskutieren, damit am Ende präzise Ziele auch realistisch und umsetzbar werden.
Und doch haben wir die jährlich wiederkehrende Prozedur so lieb gewonnen, dass wir es uns nicht mehr vorstellen können, ohne sie sein zu wollen. Es ist wie ein unliebsames Familienfest, wir wissen dass es jedes Jahr wieder kommen wird. Ist es dann soweit, haben wir ein schlechtes Gefühl aber wir ertragen es mit einer aufgesetzten Freundlichkeit und wenn es vorüber ist, sind wir froh, dass wir wieder ein Jahr Ruhe haben.
Mitarbeiterbefragungen
Wie schon bei Management byObjectives ist das Model und die ursprünglich dahinter stehende Idee, positiv zu bewerten. Frage deine Mitarbeiter und mache sie somit zu Beteiligten. Hört sich doch gut an oder? Doch wie zuvor ist es das Model, das gut ist. Es scheitert jedoch mit der Durchführung und den unterschiedlichen Motiven, die dahinter verborgen sind. Wenn Mitarbeiter befragt werden, werden die Fragen natürlich durch die Mitarbeiter in deren persönlichem Kontext beantwortet. Hier spielt es keine Rolle wie ausgefeilt die Fragen sind und ob sich der oder das Unternehmen, welches diese Fragen erstellt und auswertet viel oder wenig Erfahrung hat. Wir kennen es aus der Kommunikation, es kommt nicht darauf an was man sagt, sondern auf das was mein Gegenüber darunter versteht. Wenn aus Befragungen heraus auch noch für den Mitarbeiter eher unangenehme Folgen entstehen könnten, wie zum Beispiel Workshops zur Verbesserung der Situation, dann wird er eher positiv Antworten, damit er diesen umgehen kann. Sind wir doch ehrlich zu uns selbst. Wie kann es sein, dass sich die Veranstaltungsorte von Mitarbeiterversammlungen, Abteilungsbesprechungen oder ähnlichem immer von hinten nach vorne füllen. Warum sind die hinteren Reihen so beliebt auch wenn man schlecht sieht oder schlecht hört? Weil hier unbewusst Distanz aufgebaut wird und die sagt mehr als ein Ergebnis von mehr als 80% Mitarbeiterzufriedenheit. Braucht ein Unternehmen die Sicherheit durch solche realitätsfremden Ergebnisse? Ich hoffen nicht, denn alleine schon die Gallup Studie zeigt, dass solche Traumergebnisse gar nicht sein können. Oder sollten denn wirklich alle engagierten Mitarbeiter nur bei ihnen beschäftigt sein? Wenn ja haben sie wirklich Glück oder einen guten Riecher bei ihrer Personalauswahl. Also ich würde sagen Mythos zerstört.
Das Management muss die gewünschte Kultur vorleben
Kennen Sie auch diese Austeller mit den Leitmotiven der Firmenkultur auf den Schreibtischen der Führungskräfte? Außer den Kosten für das Material und die Zeit der Workshops, in denen die Führungskräfte die Firmenkultur eingeimpft bekommen hat diese Maßnahme zum Ziel dass durch das Vorleben der Kultur diese automatisch multipliziert wird. Ein schönes Ansinnen, bei dem es auch bleibt. Dies würde doch von allen abverlangen, ein schauspielerisches Talent eines Georg Clooney oder eines Sir Alec Guinness zu besitzen um ohne Glaubwürdigkeitsprobleme diese neue Rolle zu spielen. Kultur kann man nicht in Köpfe einpflanzen. Eine Kultur ist etwas was sich über einen langen Zeitraum entwickelt. Die Kultur ist ein eigenes Selbstverständnis vom Ganzen. Zusammengefasst die Antwort auf die Frage „wer sind wir?“. Um hier etwas zu verändern braucht es keine schauspielernden Führungskräfte, die durch die Rollenspiele nur an persönlicher Glaubwürdigkeit verlieren können. Was ich nicht wirklich bin ist für andere leicht durchschaubar.
Dejavu oder nicht was denkst du?
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